Gestion des Performances & Développement des Talents

Modules

1. Le système de gestion de la performance et son cadre légal en Algérie
2. Les objectifs : SMART, OKR et la théorie de l'établissement des objectifs
3. L'évaluation et l'entretien de performance sans biais
4. Le feedback 360° : conception, lecture et dialogue
5. La revue des talents : grille 9-Box, potentiel et calibrage
6. La succession et les plans de développement individuels

Repères vérifiés dans les textes

• La loi 90-11 ne contient, dans son texte consolidé jusqu'en 1997, aucun article organisant l'évaluation ou la notation des travailleurs. Ses points d'ancrage sont l'art. 6 (droit à la formation et à la promotion, protection contre la discrimination autre que sur l'aptitude et le mérite) et l'art. 61 : la promotion s'effectue compte tenu des postes disponibles, de l'aptitude et du mérite du travailleur. Les primes liées à la productivité et aux résultats sont admises (art. 81) et l'art. 84 exige l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.Source : Loi 90-11, texte consolidé (WIPO Lex dz039fr), art. 6, 61, 81, 84
• Ordonnance 06-03 du 15 juillet 2006 (statut général de la fonction publique, JO n° 46, 16 juillet 2006) : évaluation continue et périodique (art. 97), critères objectifs (art. 99), note chiffrée avec appréciation générale (art. 101) ; la note est communiquée, peut être contestée devant la commission administrative paritaire et la fiche est versée au dossier (art. 102). L'art. 111 exige une gestion prévisionnelle des ressources humaines par des plans annuels de ressources humaines et de formation.Source : Ordonnance 06-03, JO n° 46, 16 juillet 2006, art. 97 à 102 et 111
• Une sanction ne peut pas découler d'une évaluation : les sanctions ne viennent que du règlement intérieur (loi 90-11, art. 77), et la faute grave (art. 73) est appréciée selon les critères de l'art. 73-1 ; l'insuffisance de performance ne figure pas dans la liste de l'art. 73.Source : Loi 90-11, art. 73, 73-1 et 77
• Les données d'évaluation sont des données personnelles au sens de la loi 18-07 (JO n° 34, 10 juin 2018) : finalité limitée et conservation au plus le temps nécessaire (art. 9), information préalable (art. 32), accès et rectification (art. 34 à 36), sécurité (art. 38 et 39) ; le transfert à l'étranger requiert l'autorisation de l'autorité (art. 44).Source : Loi 18-07, JO n° 34, 10 juin 2018, art. 9, 32, 34-36, 38, 39, 44
• Les objectifs spécifiques et difficiles surpassent le « faites de votre mieux » : Locke et Latham (2002), American Psychologist 57(9), 705-717, rapportent des tailles d'effet méta-analytiques de d = 0,42 à 0,80 pour cette comparaison ; les objectifs agissent par quatre mécanismes (direction, énergie, persévérance, stratégie).Source : Locke & Latham (2002), American Psychologist 57(9), 705-717
• La rétroaction peut nuire : Kluger et DeNisi (1996), Psychological Bulletin 119(2), 254-284 : 607 tailles d'effet, 23 663 observations, d moyen = 0,41, mais plus d'un tiers des interventions de feedback ont diminué la performance ; l'efficacité baisse quand l'attention se rapproche de soi et s'éloigne de la tâche.Source : Kluger & DeNisi (1996), Psychological Bulletin 119(2), 254-284
• Le feedback 360° produit de petits gains moyens, plus grands lorsqu'il est développemental : Smither, London et Reilly (2005), Personnel Psychology 58, 33-66, méta-analyse de 24 études longitudinales ; tailles d'effet corrigées moyennes de 0,15 (subordonnés), 0,05 (pairs), 0,15 (supérieurs) et −0,04 (auto-évaluation) ; moyenne de 0,25 quand le feedback sert seulement au développement contre 0,08 quand il sert aussi à l'administration.Source : Smither, London & Reilly (2005), Personnel Psychology 58, 33-66
• L'effet de halo a été nommé par E. L. Thorndike (1920), « A constant error in psychological ratings », Journal of Applied Psychology 4(1), 25-29 : les évaluateurs étaient incapables d'analyser séparément les différents aspects de la personne évaluée.Source : Thorndike (1920), Journal of Applied Psychology 4(1), 25-29